第一阶段:确保组织支持管理能力培训课程

　　首先，开展管理能力培训课程的人要考虑公司培训是为了什么，不是拍脑袋说“这玩艺儿不错”，而是因为它真的能提高公司的竞争力。确定培训需求，必须先确定组织的资质模型，确定组织需要那些资质，然后再确定公司要进行什么培训。

　　其次是要选择良好的培训时机。最好是在公司的运营良好的时候，或者公司在进行雷厉风行的再造工程的时候，或者公司有充足的培训经费，培训氛围很好的时候。

　　最后，在获得高层支持的同时，应考虑在整个公司里营造管理能力培训课程的学习氛围，并做好充分的准备，确保培训的质量。软技能的培训是否有效，本来就是容易受人非议的，如果培训不能达到最高的水准，来自受训人的批评也终将导致培训的失败。

　　第二阶段:做好变革的准备

　　首先，要对受训人进行多方位的评估，并向他们提供安全保密的反馈。这是动员员工接纳管理能力培训课程的至关重要的一步，因为只有在受训人明确了自己的不足之后，受训人才会愿意受训。

　　其次，要帮助受训人树立清晰，有意义，能实现的目标，并对受训人表现出积极的期望。这些目标要与个人价值相联系，要与明确可行的步骤相联系，还要具体，可行，且具有中度的挑战性。以下是一个例子:

　　不合适的目标:学会如何倾听员工的心声

　　合适的目标:3周内每天至少3次积极倾听员工的话

　　第三阶段:培训与发展

　　在真正进行管理能力培训课程的时候，关键在于培训师的素养。培训师不仅仅是有足够的专业知识，并能够清晰的表达自己，这仅仅是身为培训师最基本的要求。

　　第四阶段:鼓励，保持和评估变革

　　大部分企业在管理能力培训课程结束之后，往往不采取任何跟进措施，因此也不可能了解培训的效果，而受训人也往往难以将培训中习得的技能付诸实践，那么培训所花费的金钱和努力可算是付诸东流了。培训结束后，培训机构应帮助企业做好以下两件事情:

　　1.继续营造鼓励学习的氛围。在课堂上学完英语的人，如果在课堂外缺乏练习的环境就会淡忘，软技能的培训亦然。因此管理能力培训课程结束之后，企业的制度和程序，文化和基调应该是支持学习的，更重要的是要帮助受训人形成相互支持，相互学习的小团体，并在主管的支持和影响下带动其他人去练习这些技能。

　　2.评估培训效果，改进培训的组织方式。