首先，我们要确认开展企业管理培训班的目的是什么? 如果只是让员工们放松一下玩玩，当成奖励，那么，怎么操作都无所谓，开心就行。而如果希望最大化的达到花钱做培训的目的，就需要:

　　1. 明确企业的现状与目标的差距在哪里。比如是销售能力不足?服务态度不好?还是渠道不通畅?

　　2. 明确这些差距是环境的问题，流程的问题，员工积极性问题，还是员工能力的问题?

　　前三者，企业管理培训班解决不了。最后一条可以通过培训解决，也可以通过内部辅导、学习等其他机制来解决。企业管理培训班只是其中的一个选择。

　　这个里面常见的错误是尝试用企业管理培训班来解决员工积极性问题，往往都是南辕北辙了。因为培训班最多让员工“会做”，但不能迫使员工“去做”，积极性问题需要通过有效的员工吸引与员工激励来解决，这是另外一个超级大话题，就不展开了。

　　3. 如果确定了问题，也决定用企业管理培训班来解决，那么接下去就是培训规划、课程设计、培训师选择、培训实施等事情，不一一叙述。

　　4.就像前面提到的，企业管理培训班是帮助员工掌握技能与方法(这里指主流的技能类培训。知识类培训情况又不同)，但是否能够应用到实际工作中，企业管理培训班本身是不能解决的，这就需要前面提到的建立有效的追踪机制。注意，追踪机制的根本目的不是为了追踪企业管理培训班的效果，而是促使员工真正的发生行为改变，来达到培训的最终目的——企业的绩效提升。

　　5. 追踪与促使的机制有很多，这里就介绍一些比较简单的:

　　a. 培训前经理谈话——培训前通过一对一谈话让员工意识到企业管理培训班的重要性，以及自己需要将培训所得应用到工作中。

　　b. 培训后内部分享——让参加培训的员工在本部门内进行知识分享。

　　c.定期回顾行动计划——培训后让员工制定如何应用所学的行动计划，一般以2、3个月为期，然后每个月都由经理回顾行动计划的实施情况，以促使员工的行为改变。

　　d.KPI追踪——如果培训分析做得好，可以将一些内部KPI与培训课程挂钩(比如客户服务技巧的课程，可以与客户满意度挂钩;电话销售cold call技巧的课，可以与平均通话时长挂钩)，通过分析这些KPI的变化，来追踪培训效果。

　　综上所述，只有明确了改善目标，选择了合适的培训课程/方式，并进行了有效的沟通与追踪，这样的培训才是有效的。(当然，这只是针对单个培训的规划而言。企业整体培训管理是更大的话题，不展开了)